L’art. 18 bis del DL Anticipi n. 145/2023 inserito in sede di conversione nella legge n. 191/2023, proroga fino al 31.3.2024 il diritto allo smart working dei dipendenti privati cd. “fragili” e dei genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, originariamente disciplinato per entrambe le categorie dall’art. 90 co. 1 del DL n. 34/2020 (richiamato al punto 2 dell’allegato B del DL n. 24/2022).
A seguito della conversione nella legge n. 191/2023 del DL Anticipi, n. 145/2023, in GU dal 16.12.2023, il valore convenzionale del prestito aziendale già dal 2023 deve essere quantificato utilizzando il tasso unico di riferimento (BCE) vigente alla data di concessione (se il prestito è a tasso fisso) ovvero quello vigente alla scadenza di ciascuna rata mensile (se il prestito è a tasso variabile).
Le nuove regole, retroattivamente valide per il periodo d’imposta 2023, sono la conseguenza della modifica apportata dall’art. 3 co. 3bis e 3 ter del DL 145/2023 all’art. 51 comma 4 lett. b) del Tuir che disciplina la convenzionale modalità di determinazione del valore imponibile fiscale (e previdenziale) del benefit prestito aziendale.
Con la risoluzione n. 68 del 7.12.2023, l’Agenzia delle Entrate ha introdotto una deroga eccezionale per l’anno 2023, al regime di determinazione dell’acconto sull’imposta sostituiva sulla rivalutazione del TFR stimata per l’anno 2023. Al sostituto d’imposta è consentito di determinare presuntivamente l’acconto in scadenza il prossimo 18.12.2023 sulla rivalutazione stimata per l’anno 2023, applicando quindi il tasso dell’anno in corso, anziché quello al 31.12.2022 (come previsto dalla circolare Ade n. 50/2002).
Il tasso noto al 18.12.2023 sarà quello di novembre 2023 o meglio ancora di ottobre 2023 (i modelli F24 vengono predisposti con anticipo) pari a 1,82970, che è ben inferiore all’indice Istat al 31.12.22, pari a 9,974576.
I chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, sono un valido aiuto per orientare aziende e professionisti nell’applicazione delle nuove regole in materia di contratti a termine introdotte dal DL 48/2023 dal 5 maggio scorso.
Le precisazioni ministeriali, che erano molto attese considerato il tenore un po’ criptico delle norme modificate, arrivano dopo soli due mesi dall’emanazione della legge di conversione.
Il Ministero si sofferma soprattutto sulle riscritte condizioni del co.1 dell’art. 19 del Dlgs n. 81/2015 che legittimano dal 5.5.2023 l’apposizione del termine di un contratto oltre i 12 mesi.
Con riferimento alla lettera a), è confermato il ruolo di fonte primaria e privilegiata riconosciuto ai contratti collettivi di ogni livello in possesso dei requisiti di rappresentatività dell’art. 51 del TU. Laddove i contratti collettivi recepiscano questa delega ed individuino i casi oggettivi e soggettivi di apposizione del termine, questi rappresentano l’unica fonte delle causali apponibili al contratto.
Poiché questa previsione riproduce, rafforzandola e rendendola strutturale, quella dell’ex lett. bbis del comma 1 introdotta dall’art. 41 bis del Decreto Sostegni Bis (con validità fino al 30.9.22), secondo il Ministero sono utilizzabili anche le causali previste dai contratti collettivi in forza di quest’ultima previsione, almeno fino al periodo di vigenza del contratto medesimo.
Sono invece da considerare superate quelle previsioni che riproducano o rinviino alle ipotesi legali previste dal decreto Dignità n. 87/2018.
In coincidenza con la scadenza del 30 settembre, l’art. 8 del Decreto Mille Proroghe n. 132 del 29.9.23 in vigore dal 30.9.23, ha prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto a svolgere la prestazione in modalità di lavoro agile in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati considerati fragili in quanto affetti dalle patologie e condizioni individuate dal DM Salute del 4.2.2022.
La misura (ex art. 1 comma 306 L. n. 197/22), ancora una volta oggetto di proroga (dopo quella dell’art. 28 bis della legge di conversione n. 85 del DL 48/2023), interessa quei dipendenti, denominati dai media “Super Fragili”, in quanto affetti da una patologia specificatamente certificata dal medico di medicina generale, ed in quanto tali titolari di un diritto potestativo a prestare l’attività lavorativa da remoto, anche in misura integrale ed a prescindere dalla compatibilità con le mansioni svolte. Rimane comunque salvo il diritto del datore di lavoro di adibire il lavoratore a diversa mansione, purché compresa nella medesima categoria o area di inquadramento prevista dal contratto collettivo applicato e con retribuzione invariata.
LA GIUNGLA DEI REQUISITI PER LE ASSUNZIONI AGEVOLATE DEI NEET
Al lettore poco attento dell’art. 27 del DL n. 48/2023 era sfuggito che i giovani neet under 30 che è possibile assumere con agevolazioni dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 sono quelli che rientrano nella categoria comunitaria dei lavoratori svantaggiati, ai quali si applicano le speciali disposizioni previste dall’art. 32 del Reg. Ue n. 651/2014.
E’ lo stesso articolo 27 del DL Lavoro a rinviare espressamente all’art. 32 del Reg. Ue che disciplina gli aiuti all’assunzione dei lavoratori svantaggiati quali definiti dall’art. 2 del medesimo Regolamento.
Dall’appartenenza a questa categoria discende l’applicazione delle condizioni e dei vincoli previsti dalla normativa Ue, quali richiamati dall’art. 4 del Decreto Direttoriale Anpal n. 189 del 19.7.2023 nonché dettagliatamente illustrati dall’Inps nella recente circolare n. 68/2023.
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Grazie e ad maiora
Barbara e tutto il team dei dodici consulenti
Riflessioni a caldo sul DL Lavoro n. 48/2023
Il DL n. 48/2023 si occupa di lavoro a 360 gradi, in quanto punta da un lato a favorire l’inserimento al lavoro delle categorie di soggetti più fragili (misure di politica attiva ed incentivi per l’assunzione dei percettori di assegno di inclusione, il SIISL, gli incentivi per i Neet under 30), dall’altro a tutelare i dipendenti con maggiori esigenze reddituali (incremento del cuneo previdenziale, innalzamento della soglia di esenzione dei benefits, maggiore assegno unico universale), ma senza dimenticare le esigenze di flessibilità e semplificazione dei datori di lavoro (ridefinizione delle clausole dei contratti a termine, semplificazione dei rinnovati obblighi informativi, innalzamento a 15.000 euro del limite complessivo dei contratti Pre.sto nel settore degli eventi/stabilimenti termali/parchi divertimento).
L’effettività di molte misure è rimessa all’adozione di decreti attuativi nonché delle conseguenti istruzioni amministrative.
Poiché alcune misure decorrono da giugno (incentivo per assunzione a TI/apprendistato di giovani Neet<30) o luglio prossimo (incremento del 4% dell’esonero contributivo per i redditi fino a 2.692 euro al mese), l’augurio è che tutto sia a breve pronto per consentire una tempestiva ed efficace entrata in vigore, evitando meccanismi di conguaglio e recupero retroattivo.
Alcune previsioni, finalizzate soprattutto a snellire alcuni adempimenti e rimuovere ostacoli alle assunzioni per esigenze occupazionali transitorie sono fortunatamente operative dallo scorso 5 maggio.
Tra queste la norma che ha riscritto integralmente le causali che giustificano l’apposizione del termine ai contratti oltre i 12 mesi e fino ai 24, così come la proroga (qualora la durata complessiva superi i 12 e fino ai 24 mesi), ed i rinnovi (a prescindere dalla durata) dei medesimi contratti (art. 19 Dlgs n. 81/2015)
In via principale sono i contratti collettivi (di primo e secondo livello) stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentativi a definire le causali (lett.a), e solo in funzione suppletiva di questi ultimi, e comunque fino al 30 aprile 2024, sono le parti contraenti ad individuare nel contratto la ragione produttiva, tecnica ed organizzativa (lett.b) che legittima l’utilizzo del contratto a termine. Un’espressione molto ampia e generica, che speriamo non rischi di riattivare il contenzioso sopito dopo i numerosi restrittivi interventi di questi ultimi anni.
Rimane altresì ferma la causale sostitutiva, sempre nel limite dei 24 mesi complessivi di rapporto (lett. bbis).
Inoltre dal 5 maggio sarà possibile assolvere alla maggior parte dei nuovi obblighi informativi introdotti dal Dlgs n. 104/22, limitandosi a richiamare il riferimento di legge o di contratto collettivo che disciplina il singolo istituto (es. preavviso, ferie, periodo di prova, formazione, importo iniziale della retribuzione e modalità di pagamento, organizzazione dell’orario normale e lavoro straordinario). Dal 13 agosto 2022 i datori di lavoro ed i committenti si sono cimentati nell’adeguare il testo dei contratti di lavoro ai nuovi obblighi informativi dell’art. 1 del Dlgs n. 152/1997, e pertanto molti sceglieranno di continuare a fornire le informazioni in modo dettagliato e trasparente. Tali informazioni potrebbero ad esempio servire a rendere edotto il lavoratore padre del suo diritto al congedo obbligatorio di paternità ex art. 27bis del dlgs n. 151/2001 da cui altresì discendono gli altri diritti attivabili in caso di dimissioni entro il primo anno di età del figlio (indennità sostitutiva del preavviso e diritto alla Naspi). Per garantire che il dipendente disponga delle fonti ufficiali che regolamentano il suo rapporto di lavoro, anche in considerazione del fatto che nel contratto di lavoro potrebbero essere richiamati solo i riferimenti di legge e contratto, il datore di lavoro è obbligato a consegnare o rendere disponibile (anche sul web) i contratti collettivi ed i regolamenti applicati.
E’ confermato anche per il 2023 l’innalzamento a 3.000 euro della soglia di esenzione dei benefits ex art. 51 co. 3 del Tuir, comprensivo anche delle somme erogate o rimborsate a fronte degli oneri per le utenze elettriche, idriche e del gas. A differenza dello scorso anno il beneficio è riservato ai dipendenti con figli fiscalmente a carico, nel senso che abbiano redditi fino a 2.840,51 euro elevati a 4.000 euro in caso di figli fino a 24 anni di età ai sensi del comma 2 dell’art. 12 del Tuir.
La norma prescrive l’obbligo del dipendente di attivarsi per comunicare il proprio diritto unitamente ai codici fiscali dei figli nonché quello del datore di lavoro di informare preventivamente le RSU se presenti.
In assenza dei requisiti prescritti dalla norma, si applica l’ordinaria soglia di esenzione di euro 258,23. L’augurio è che per i rapporti di lavoro dipendente già cessati, le prossime istruzioni dell’Agenzia delle Entrate chiariscano la relativa gestione funzionale a garantire il beneficio, senza appesantire eccessivamente gli adempimenti a carico del sostituto d’imposta.
Anche nei primi mesi dell’anno non mancano le sorprese….
L’art. 1 del DL n. 5/2023 relativo ai buoni benzina fino a 200 euro, nella versione novellata in sede di conversione in legge, attualmente all’esame del Senato, prevede espressamente la relativa imponibilità ai soli fini previdenziali.
Per effetto di questa modifica la non concorrenza alla formazione del reddito opererà solo ai fini fiscali, e quindi in deroga alle previsioni dell’art. 51 co. 3 del Tuir.
Contestualmente la nuova previsione comporterà anche un’ulteriore deroga, cioè quella al principio dell’armonizzazione delle basi previdenziale e fiscale ex art. 12 legge n. 153/1969.
L’effetto di questa inattesa modifica è che l’azienda non avrà alcun tipo di beneficio economico da questa erogazione, in quanto dovrà sostenere oltre al costo del voucher anche quello contributivo a suo carico. Pertanto, il datore di lavoro probabilmente potrà essere meno propenso a riconoscerlo….
Anche il dipendente subirà la trattenuta previdenziale a suo carico, beneficiando in cambio della concorrenza dei complessivi contributi alla sua futura pensione (33% di euro 200 = euro 66).
L’effetto più impattante riguarda quelle aziende che nei primi due mesi del 2023 hanno già erogato i buoni benzina confidando nella relativa esenzione sia fiscale che previdenziale, come avvenuto lo scorso anno.
Per non trattenere al dipendente la propria contribuzione arretrata ed evitare regolarizzazioni contributive, le aziende potrebbero decidere di utilizzare il plafond dei 258,23 euro ex art. 51 co. 3 del Tuir (se disponibile), rinviando l’utilizzo di quello dei 200 euro ad una successiva erogazione.
Ma al di là di questi escamotage tecnici, i datori di lavoro dovrebbero trattenere al dipendente la propria quota contributiva dei mesi arretrati nonché regolarizzare la propria posizione contributiva nei confronti dell’Inps (regolarizzazione dei flussi, versamento integrativo).
Speriamo che siano evitate le sanzioni, e che l’Istituto si limiti a richiedere solo gli interessi, considerata l’incertezza normativa.
Le novità della conversione in legge del DL Mille Proroghe
In fase di conversione in legge (si attende solo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) il DL Mille proroghe si è arricchito di nuovi rinvii, alcuni dei quali interessano aziende e consulenti che gestiscono lavoratori dipendenti.
L’art. 9 co. 4-ter e co. 5-ter fa slittare al 30.06.2023 il diritto allo smart working dei lavoratori fragili e di quelli con figli under 14 anni età.
Per i lavoratori fragili si tratta di una proroga senza soluzioni di continuità in quanto opera sulla scadenza del comma 306 dell’art. 1 della legge di bilancio 2023 che aveva ulteriormente prorogato la scadenza dal 31.12.2022 al 31.03.2023.
Ne consegue che beneficiari sono, come avvenuto per la precedente proroga, i dipendenti pubblici e privati individuati come fragili ai sensi del DM Salute del 4.2.2022 e certificati come tali dal medico di medicina generale.
I genitori di figli under 14, che devono altresì svolgere mansioni compatibili con lo SW, erano invece stati destinatari di una precedente proroga scaduta al 31.12.2022 (art. 10 co. 2 DL 24/22), il cui termine viene prorogato al 30.6.2023 con un conseguente “buco” per il periodo già trascorso alla data di effettiva entrata in vigore.
La norma originaria più volte prorogata è l’art. 90 co. 1 del DL 34/2020, che subordina il diritto allo SW alla condizione che l’altro genitore sia un lavoratore o che non stia percependo strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione del rapporto di lavoro.
L’art. 90 co. 1 include un’altra categoria di dipendenti con diritto allo SW e cioè quelli riconosciuti dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria speciale a maggior rischio di contagio per età/immunodepressione da patologie oncologiche terapie salvavita/comorbilità. Poiché la sorveglianza sanitaria speciale non è più stata prorogata dopo il 31.12.22, la proroga di questa disposizione lascia serie perplessità applicative, in quanto quest’ultima categoria dovrebbe essere di fatto stata sostituita da quella dei fragili quali individuati dal comma 5-ter del medesimo articolo 9.
L’eventuale precedente stipula di accordi individuali ex art. 19 Legge n. 81/2017 con dipendenti beneficiari della recente proroga (per i quali l’accordo non sarebbe necessario), non comporterà particolari effetti se non quello eventuale di estendere la durata del lavoro da remoto all’intera settimana lavorativa, laddove richiesto dal dipendente.
Anche queste particolari casistiche di lavoro agile devono essere oggetto di comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro (laddove già non lo siano state) con la procedura ordinaria disponibile sul sito governativo (dove in luogo della data di sottoscrizione dell’accordo dovrebbe essere indicata la categoria di lavoratore non soggetta all’obbligo dell’accordo individuale).
L’art. 9 co. 4bis estende per un anno e cioè dal 30.06.2024 al 30.06.2025 la norma transitoria (art. 31 co. 1 Dlgs n. 81/2015) che consente all’utilizzatore di impiegare un medesimo lavoratore somministrato per una (o più) missioni a termine di durata complessiva superiore a 24 mesi, laddove tale lavoratore sia stato assunto dall’Agenzia per il lavoro a tempo indeterminato e tale condizione sia stata comunicata dall’Agenzia alla Società utilizzatrice.
L’art. 9 co. 5-bis proroga sino al 2026 l’utilizzo dello strumento di isopensione (art. 4 Legge n. 92/2012) per accompagnare i dipendenti in esubero al pensionamento di vecchiaia o anticipato per un periodo massimo pari a 7 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro (art. 1 co. 160 Legge n. 205/2017), in luogo della durata ordinaria di 4 anni.
L’art. 3 co. 10 sexies proroga dal 31.12.22 al 31.3.23 (art. 50. co.3 Dlgs n. 446/1997) il termine entro cui Lazio e Lombardia (in quanto interessate dalle recenti elezioni) possono disporre eventuali aumenti dell’addizionale regionale 2023.
L’art. 22 quater proroga la possibilità di utilizzare anche per il 2023 il Fondo nuove competenze per finanziare i percorsi formativi e di ricollocamento dei lavoratori previsti da accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro sottoscritti entro il 31.12.2023.
